Travail et emploi : modèles et formulaires

Pour le salarié en Angleterre, au pays de Galles ou en Écosse qui quitte son emploi : une lettre de démission qui indique le préavis prévu par le contrat (au moins une semaine après un mois de travail, section 86 de l’Employment Rights Act 1996) et le dernier jour, et demande une confirmation écrite, le solde de tout compte avec les congés acquis non pris et le formulaire P45. À remettre en main propre au responsable et à envoyer par e-mail le même jour, en gardant une copie.

Pour l’employeur en Angleterre, au pays de Galles ou en Écosse qui embauche un salarié pour une durée indéterminée : un contrat qui vaut aussi déclaration écrite des conditions d’emploi exigée par la section 1 de l’Employment Rights Act 1996, que tout salarié doit recevoir au plus tard le premier jour. Il fixe le poste, le lieu de travail, le salaire, les horaires, au moins 5,6 semaines de congés payés, les indemnités de maladie, l’affiliation à un régime de retraite, le préavis et l’endroit où figurent les règles disciplinaires et la procédure de réclamation. Acas publie des modèles gratuits. Signé par les deux parties.

Pour le salarié en Angleterre, au pays de Galles ou en Écosse qui est le père de l’enfant, ou le conjoint, partenaire civil ou compagnon de la mère : une notification de congé de paternité – une semaine, deux semaines d’affilée ou deux semaines séparées, dans l’année qui suit la naissance – avec la semaine prévue de l’accouchement, les dates et la déclaration de responsabilité partagée dans l’éducation de l’enfant. Depuis le 6 avril 2026, le congé est un droit dès le premier jour ; l’allocation exige toujours 26 semaines d’ancienneté. À remettre en main propre et à envoyer par e-mail.

Pour le travailleur en Angleterre, au pays de Galles ou en Écosse qui veut poser des congés payés : une demande écrite datée indiquant le premier et le dernier jour et le nombre de jours ouvrés, et sollicitant un accord écrit. Sauf disposition contraire du contrat ou des règles de congés, les Working Time Regulations 1998 demandent un délai de prévenance égal à deux fois la durée du congé, et l’employeur ne peut refuser que par un contre-préavis aussi long que le congé. Acas explique les règles gratuitement. À envoyer par e-mail ou à remettre en main propre.

Pour le salarié en Angleterre, au pays de Galles ou en Écosse qui a été licencié, averti ou rétrogradé après une procédure disciplinaire : une lettre de recours dans le délai de l’employeur, exposant vos motifs et votre demande, et sollicitant une audience devant un responsable non impliqué dans la décision, avec un accompagnateur, comme le prévoit le code d’Acas. En cas de licenciement, elle demande les motifs par écrit. À remettre en main propre et à envoyer par e-mail.

Pour le travailleur en Angleterre, au pays de Galles ou en Écosse dont l’employeur, actuel ou ancien, n’a pas remis les documents : une seule lettre qui réclame les bulletins de paie manquants (section 8 de l’Employment Rights Act 1996), le P60 d’une année fiscale, le P45 après le départ et la déclaration écrite des conditions d’emploi (section 1). Remplissez seulement les lignes utiles ; les autres disparaissent. Elle donne 14 jours et annonce les étapes suivantes : le tribunal du travail et un signalement au HMRC. Envoyée en first class et par e-mail.

Pour le travailleur en Angleterre, au pays de Galles ou en Écosse qui a un problème au travail que la discussion n’a pas réglé – comportement d’un responsable ou d’un collègue, charge de travail, salaire, harcèlement, changement imposé sans accord : une réclamation écrite formelle selon le code d’Acas, qui expose les faits et ce que vous demandez, et sollicite un entretien sans retard déraisonnable avec un collègue ou un représentant syndical. Le code et les guides d’Acas sont gratuits. À remettre en main propre et à envoyer par e-mail.

Pour l’employeur et le salarié en Angleterre, au pays de Galles ou en Écosse qui conviennent d’un travail en partie ou entièrement à domicile : un avenant signé qui fixe la répartition des jours, la date de début, l’équipement, une éventuelle participation aux frais, la sécurité du poste de travail, la protection des données, une période d’essai facultative et la manière de revoir ou de mettre fin à l’arrangement. Le reste du contrat est inchangé. Signé par les deux parties.

Pour l’employeur et le salarié en Angleterre, au pays de Galles ou en Écosse : un accord par lequel le salarié garde secrètes les informations confidentielles de l’employeur pendant et après l’emploi, les protège et les restitue à son départ. Il dit clairement ce qu’il ne peut pas empêcher – le lancement d’alerte, le signalement d’une infraction, les révélations permises à une victime d’infraction, le fait de parler de harcèlement, de discrimination ou de salaire – et ne contient ni clause de non-concurrence ni autre restriction après la fin de l’emploi. Signé par les deux parties.

Pour le travailleur en Angleterre, au pays de Galles ou en Écosse ayant un handicap ou une affection de longue durée qui a besoin de changements au travail – équipement, horaires, missions, lieu de travail, déroulement des réunions : une lettre demandant à l’employeur des aménagements raisonnables au titre de la section 20 de l’Equality Act 2010, décrivant la difficulté au travail (pas un diagnostic) et les changements demandés, et proposant un entretien ou un passage par la médecine du travail. Le programme public gratuit Access to Work peut aussi aider. À remettre en main propre et à envoyer par e-mail. Vendue vierge, à compléter à la main, car elle contient des données de santé.

Pour le salarié en Angleterre, au pays de Galles ou en Écosse qui veut changer ses horaires, ses jours ou son lieu de travail – temps partiel, horaires compressés, travail à domicile ou hybride : une demande légale écrite et datée au titre de la section 80F de l’Employment Rights Act 1996, avec l’organisation actuelle, le changement voulu et sa date d’effet, en précisant si une autre demande a été faite dans les 12 derniers mois. C’est un droit dès le premier jour, et l’employeur doit trancher dans les deux mois. À remettre en main propre et à envoyer par e-mail.

Pour le travailleur en Angleterre, au pays de Galles ou en Écosse dont l’employeur, actuel ou ancien, n’a pas payé les salaires, le solde de tout compte, les heures supplémentaires ou les congés dus : une lettre préalable à l’action qui détaille ce qui est dû et son calcul, le total, la règle des retenues illicites de la section 13 de l’Employment Rights Act 1996 et un délai de 14 jours pour payer, en annonçant les étapes suivantes – la conciliation préalable d’Acas, gratuite et en ligne, puis une demande au tribunal du travail. Envoyée en first class et par e-mail.

Pour l’employeur en Angleterre, au pays de Galles ou en Écosse qui embauche pour une période fixée – remplacement d’un congé de maternité, une saison, un projet : un contrat avec une date de fin, qui vaut aussi déclaration écrite des conditions exigée au plus tard le premier jour. Il reprend la protection des Fixed-term Employees Regulations 2002, la règle des quatre ans pour les contrats successifs et la rupture anticipée avec préavis. Chaque partie a intérêt à demander conseil avant de signer. Signé par les deux parties.

Pour le salarié en Angleterre, au pays de Galles ou en Écosse qui a besoin de temps au-delà de ses congés – un long voyage, une affaire familiale, des études – et veut l’accord de l’employeur : une lettre demandant un congé sans solde entre deux dates, avec la date de retour, et demandant à l’employeur de confirmer par écrit le retour au même poste et les effets sur les congés, la retraite et les avantages. Il n’existe pas de droit général au congé sans solde ; le congé d’aidant, le congé parental et le temps libre pour personnes à charge sont des droits légaux distincts.

Pour le salarié en Angleterre, au pays de Galles ou en Écosse dont la demande légale de travail flexible a été refusée : une lettre de recours qui expose les motifs – un motif hors des huit que permet la loi, des faits inexacts, une consultation inexistante – et une solution de rechange acceptable, en demandant un entretien de recours avec un accompagnateur. Toute la décision, recours compris, doit intervenir dans les deux mois suivant la demande, sauf prolongation acceptée. À remettre en main propre et à envoyer par e-mail.