Arbeit und Beschäftigung: Vorlagen und Formulare

Für Arbeitnehmer in Nordirland, die nach mindestens zwei Jahren ununterbrochener Beschäftigung betriebsbedingt entlassen wurden und keine Abfindung erhalten haben: die schriftliche Forderung an den Arbeitgeber, die das Gesetz binnen sechs Monaten verlangt, mit Daten, Ihrem Betrag, falls bekannt, 14 Tagen Frist und der Bitte um eine schriftliche Berechnung, mit Schlichtung bei der Labour Relations Agency und Industrial Tribunal als nächsten Schritten. Ein Wochenlohn zählt ab April 2026 bis 783 £. nidirect erklärt die Abfindung kostenlos. Per Einschreiben und E-Mail.

Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Nordirland: eine Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer vertrauliche Informationen des Arbeitgebers während und nach der Beschäftigung geheim hält, sicher verwahrt und beim Ausscheiden zurückgibt. Sie sagt klar, was sie nicht verhindert – Hinweisgeben nach der Employment Rights (Northern Ireland) Order 1996, die Anzeige einer Straftat, das Sprechen über Belästigung, Diskriminierung oder Bezahlung – und enthält kein Wettbewerbsverbot und keine andere Beschränkung nach dem Ende. Nach nordirischem Recht.

Für Arbeitnehmer in Nordirland, denen der Arbeitgeber oder frühere Arbeitgeber die Unterlagen nicht gegeben hat: ein Schreiben, das fehlende Lohnabrechnungen (Article 40 der Employment Rights (Northern Ireland) Order 1996), ein P60 für ein Steuerjahr, das P45 nach dem Ausscheiden und die binnen zwei Monaten nach Beginn fällige schriftliche Aufstellung der Arbeitsbedingungen (Article 33) anfordert. Nur die nötigen Zeilen ausfüllen; die übrigen entfallen. Es setzt 14 Tage und nennt die nächsten Schritte: Industrial Tribunal und Meldung an HMRC.

Für Arbeitnehmer in England, Wales oder Schottland mit elterlicher Verantwortung für ein Kind unter 18: eine Anzeige von unbezahltem Elternurlaub mit Kind, Daten und Zahl der Wochen. Die Standardregeln geben 18 Wochen je Kind, bis zu vier Wochen im Jahr, in ganzen Wochen, mit mindestens 21 Tagen Vorlauf; seit 6. April 2026 besteht der Anspruch ab dem ersten Arbeitstag. Der Arbeitgeber kann den Urlaub um bis zu sechs Monate verschieben, aber nicht verweigern. Übergeben und per E-Mail senden.

Für Beschäftigte in England, Wales oder Schottland, denen der Arbeitgeber oder frühere Arbeitgeber ihre Unterlagen nicht gegeben hat: ein Schreiben, das fehlende Lohnabrechnungen (Section 8 Employment Rights Act 1996), das P60 für ein Steuerjahr, das P45 nach dem Ausscheiden und die schriftliche Aufstellung der Arbeitsbedingungen (Section 1) verlangt. Nur die nötigen Zeilen ausfüllen; die übrigen entfallen. Es setzt 14 Tage und nennt die nächsten Schritte: das Employment Tribunal und eine Meldung an HMRC. Per First-Class-Post und E-Mail.

Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in England, Wales oder Schottland: eine Vereinbarung, nach der der Arbeitnehmer vertrauliche Informationen des Arbeitgebers während und nach der Beschäftigung geheim hält, sicher verwahrt und beim Ausscheiden zurückgibt. Sie sagt klar, was sie nicht verbieten kann – Hinweise auf Missstände, Strafanzeigen, die Offenlegungen, die Opfern von Straftaten erlaubt sind, das Sprechen über Belästigung, Diskriminierung oder Bezahlung – und enthält kein Wettbewerbsverbot und keine andere Beschränkung nach dem Ende der Stelle. Von beiden unterschrieben.

Für Arbeitnehmer in England, Wales oder Schottland, die Stunden, Tage oder Arbeitsort ändern wollen – Teilzeit, komprimierte Arbeitszeit, Homeoffice oder hybrides Arbeiten: ein datierter schriftlicher gesetzlicher Antrag nach Section 80F Employment Rights Act 1996 mit dem bisherigen Arbeitsmuster, der gewünschten Änderung und ihrem Beginn sowie der Angabe, ob in den letzten 12 Monaten ein anderer Antrag gestellt wurde. Das Recht gilt ab dem ersten Tag, und der Arbeitgeber muss binnen zwei Monaten entscheiden. Übergeben und per E-Mail senden.

Für Beschäftigte in England, Wales oder Schottland, denen der Arbeitgeber oder frühere Arbeitgeber fälligen Lohn, die Schlusszahlung, Überstunden oder Urlaubsentgelt nicht gezahlt hat: ein Anspruchsschreiben vor Klage mit dem geschuldeten Betrag und seiner Berechnung, der Summe, der Regel gegen unrechtmäßige Abzüge aus Section 13 Employment Rights Act 1996 und 14 Tagen Zahlungsfrist, mit den nächsten Schritten – der kostenlosen Online-Schlichtung bei Acas, dann einer Klage zum Employment Tribunal. Per First-Class-Post und E-Mail.

Für Arbeitnehmer in England, Wales oder Schottland, deren gesetzlicher Antrag auf flexible Arbeit abgelehnt wurde: ein Widerspruchsschreiben mit Gründen – ein Grund außerhalb der acht gesetzlich zulässigen, falsche Tatsachen, keine echte Anhörung – und einer annehmbaren Alternative, das ein Widerspruchsgespräch mit Begleitperson verlangt. Die gesamte Entscheidung samt Widerspruch muss binnen zwei Monaten nach dem Antrag fallen, sofern Sie keiner Verlängerung zustimmen. Übergeben und per E-Mail senden.

Für Arbeitgeber und Arbeitskraft in Spanien am Ende eines Arbeitsvertrags, gleich aus welchem Grund. Sie listet die Abrechnung auf – offener Lohn, anteilige Sonderzahlungen, nicht genommener Urlaub, eine etwaige Abfindung und Abzüge –, den Gesamtbetrag in Worten und Zahlen, ob vor einer Arbeitnehmervertretung unterschrieben wird (Art. 49.2 des spanischen Arbeitnehmerstatuts) und Platz für Bemerkungen der Arbeitskraft, etwa wenn sie mit einem Posten nicht einverstanden ist. Beide Seiten unterschreiben. Auf Spanisch.

Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Italien, die vertrauliche Informationen auch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses schützen wollen, wenn die Treuepflicht nach Art. 2105 des italienischen Zivilgesetzbuchs endet. Die Vereinbarung bestimmt die vertraulichen Informationen, die Dauer der Pflicht nach dem Ausscheiden, die Ausnahmen (öffentliche Informationen, gesetzliche Pflichten, Hinweisgebermeldungen) und die Rückgabe der Unterlagen. Sie ist kein Wettbewerbsverbot: Sie beschränkt keine spätere Tätigkeit und sieht keine Vertragsstrafe vor. Auf Italienisch.

Für Arbeitnehmer in England, Wales oder Schottland, die nach mindestens zwei Jahren ununterbrochener Beschäftigung betriebsbedingt entlassen wurden und keine Redundancy-Abfindung erhielten: die schriftliche Forderung an den Arbeitgeber, die Section 164 Employment Rights Act 1996 binnen sechs Monaten verlangt, mit den Daten, Ihrer Berechnung, falls vorhanden, 14 Tagen Zahlungsfrist und der Bitte um schriftliche Berechnung, mit Hinweis auf Acas-Schlichtung und Tribunal. Der GOV.UK-Rechner ist kostenlos. Per First-Class-Post und E-Mail.

Für Unternehmen oder Freiberufler, die in Italien eine Arbeitskraft unbefristet in Vollzeit oder Teilzeit einstellen. Der Vertrag nennt den angewandten nationalen Tarifvertrag (CCNL), Einstufung, Aufgaben, Arbeitsort, Probezeit (höchstens sechs Monate), Arbeitszeit, Vergütung, Urlaub, Kündigungsfrist und Abfindung (TFR) und enthält die schriftlichen Angaben nach dem italienischen Gesetzesdekret 152/1997 in der Fassung des Transparenzdekrets. Er wird vor Arbeitsbeginn in zwei Exemplaren unterschrieben. Auf Italienisch. Für Haushaltshilfen gibt es einen eigenen Vertrag.

Für Beschäftigte in Italien während der Schwangerschaft: Der Brief teilt dem Arbeitgeber die Schwangerschaft mit, mit der Protokollnummer der ärztlichen Bescheinigung und dem errechneten Geburtstermin, sowie den gewählten Zeitraum des Mutterschaftsurlaubs. Er dauert fünf Monate: in der Regel zwei vor dem errechneten Termin und drei nach der Geburt, oder einen und vier, oder alle fünf danach, mit ärztlichen Bescheinigungen; das INPS zahlt 80 % des Lohns auf Online-Antrag oder über ein Patronato. Der Brief verlangt die Schutzrechte des Gesetzesdekrets 151/2001: keine gefährliche oder nächtliche Arbeit, bezahlte Freistellung für Untersuchungen, Kündigungsverbot. Auf Italienisch.

Für einen Haushalt in Italien, der eine Haushaltshilfe, Betreuungskraft oder Kinderbetreuerin unbefristet einstellt. Der Vertrag folgt dem italienischen nationalen Tarifvertrag für Hausarbeit (CCNL lavoro domestico), erneuert am 28. Oktober 2025: Einstufung, Aufgaben, Wohnen im Haushalt, Arbeitszeit, Lohn, Kost und Logis, Probezeit, Urlaub, Kündigungsfrist und Abfindung (TFR), mit den Werten des Tarifvertrags, die der Arbeitgeber einträgt. Die Einstellung wird bis zum Vortag kostenlos beim INPS gemeldet. Hausangestellte nutzen das Online-Kündigungsverfahren nicht. Auf Italienisch.

Für Beschäftigte in Nordirland, die bezahlten Urlaub nehmen wollen: ein datierter schriftlicher Antrag mit erstem und letztem Tag und der Zahl der Arbeitstage, der um schriftliche Genehmigung bittet. Sofern Vertrag oder Urlaubsregeln nichts anderes bestimmen, verlangt Regulation 18 der Working Time Regulations (Northern Ireland) 2016 eine Ankündigung von doppelter Urlaubsdauer, und der Arbeitgeber kann nur mit einer Gegenmitteilung von Urlaubsdauer ablehnen. Die Labour Relations Agency erklärt die Regeln kostenlos. Per E-Mail senden oder übergeben.

Für Beschäftigte in England, Wales oder Schottland, die bezahlten Urlaub nehmen wollen: ein datierter schriftlicher Antrag mit erstem und letztem Tag und der Zahl der Arbeitstage, der um schriftliche Genehmigung bittet. Sofern Vertrag oder Urlaubsregeln nichts anderes bestimmen, verlangen die Working Time Regulations 1998 eine Ankündigung von doppelter Urlaubsdauer, und der Arbeitgeber kann nur mit einer Gegenmitteilung von Urlaubsdauer ablehnen. Acas erklärt die Regeln kostenlos. Per E-Mail senden oder übergeben.

Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag, die regelmäßige Telearbeit eines Arbeitnehmers im französischen Mutterland oder in einem Überseedepartement außer Mayotte regelt, im Rahmen der Kollektivvereinbarung, der Telearbeits-Charta des Unternehmens oder einer einfachen Vereinbarung der Parteien (Artikel L. 1222-9 des französischen Arbeitsgesetzbuchs): Tage, Ort, Erreichbarkeitszeiten, Ausstattung, Kosten, Recht auf Nichterreichbarkeit, Rückkehrmöglichkeit und Gleichbehandlung. Ein Arbeitnehmer kann sie dem Arbeitgeber mit seinem Antrag vorschlagen. In zwei Originalen unterzeichnet. Auf Französisch.

Eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Zypern über Telearbeit nach dem zyprischen Rahmengesetz über Telearbeit von 2023: Modell und Tage, Ort, Arbeitszeit und Zeiterfassung, das Recht auf Nichterreichbarkeit und die Maßnahmen, die es sichern, Arbeitsmittel, Kosten, Daten, Gesundheit und Sicherheit sowie die Rückkehr ins Büro. Telearbeit ist freiwillig und wird schriftlich vereinbart, und der Arbeitgeber trägt die Arbeitsmittel und ihre Kosten. Die Vereinbarung dient auch als die schriftliche Mitteilung der Telearbeitsbedingungen, die das Gesetz verlangt.

Ein rumänischer befristeter Arbeitsvertrag nach demselben Rahmenmuster, mit dem, was ihn unterscheidet: dem Enddatum, dem Grund für die Befristung – einem der abschließend aufgezählten Fälle in Art. 83 des rumänischen Arbeitsgesetzbuchs – und der kürzeren Probezeit, die Art. 85 zulässt. Er darf nicht länger als 36 Monate laufen, und dieselben Parteien dürfen höchstens drei solche Verträge nacheinander schließen.

Für Arbeitgeber und Arbeitskraft in Spanien, die regelmäßige Fernarbeit vereinbaren – mindestens dreißig Prozent der Arbeitszeit über drei Monate –, die das spanische Gesetz 10/2021 vor Beginn schriftlich verlangt. Sie enthält den Mindestinhalt von Art. 7: Inventar der Geräte und ihre Nutzungsdauer, Kosten und ihre Erstattung, Arbeitszeit und Erreichbarkeit, Anteil und Tage, zugeordnete Arbeitsstätte und gewählter Ort, Ankündigungsfrist für die Rückkehr ins Büro, Kontrolle, technische Störungen, Daten und Dauer. Beide unterschreiben; der Arbeitgeber gibt der Arbeitnehmervertretung binnen zehn Tagen eine Kopie. Auf Spanisch.

Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Italien, die im bestehenden Arbeitsverhältnis Smart Working vereinbaren. Die schriftliche Vereinbarung nach den Artikeln 18–23 des italienischen Gesetzes 81/2017 regelt Tage und Orte des agilen Arbeitens, gestellte Arbeitsmittel, Zeiten der Nichterreichbarkeit, Kontrolle, disziplinarrelevantes Verhalten, die Risikoinformation, Dauer und Rücktritt mit dreißig Tagen Frist (neunzig bei einer Arbeitskraft mit Behinderung). Ein privater Arbeitgeber meldet sie danach binnen fünf Tagen ab Beginn kostenlos online dem Arbeitsministerium. Auf Italienisch.

Für Arbeitgeber in Spanien, die eine Arbeitskraft mit Rückkehrrecht vertreten (Krankheit, unbezahlte Freistellung, Geburtsurlaub), von einer anderen Arbeitskraft reduzierte Stunden auffüllen oder eine Stelle bis zur Auswahl der festen Besetzung überbrücken müssen. Der Vertrag verlangt den Grund, die konkreten Umstände und gegebenenfalls den Namen der vertretenen Person (Art. 15.3 des spanischen Arbeitnehmerstatuts). Er regelt Dauer, Probezeit, Arbeitszeit und Lohn; am Ende ist keine Abfindung fällig. Vor Arbeitsbeginn zu unterschreiben. Auf Spanisch.